Investors in People

En collaboration avec Investors in People Benelux et HR & Management Consult, l’ASBL be Sense s’appuie sur la norme internationale Investors in People pour conseiller et accompagner de manière collaborative les organisations dans leur réflexion.

Investors in People (IiP), la référence en « People management »

Norme avant-gardiste en 1991, Investors in People (IiP) répond à l’actuel défi des organisations de toutes tailles et de tous secteurs.

Basé sur 25 années de pratique, le référentiel Investors in People définit les critères nécessaires pour atteindre de hautes performances en terme de gestion du capital humain. Aujourd’hui, plus de 14.000 organisations travaillent sur base de la norme dans 75 pays à travers le monde pour mesurer les performances, conduire des améliorations et reconnaître leur succès, tant en interne qu’en externe.

Generation VI, le nouveau référentiel lancé par IiP, est une opportunité à saisir pour prendre de la hauteur et observer le fonctionnement interne de son organisation.

Depuis 1991, IiP fournit un standard qui permet aux organisations de mesurer le degré d’implication de leur personnel avec l’idée sous-jacente que « des collaborateurs investis génèrent une performance élevée ». Sur base d’une étude récente de la « United Kingdom Commission for Employment and Skills », le référentiel a été revu et optimisé en terme d’alignement aux besoins des entreprises de notre époque.

En janvier 2016, IiP Belgium à lancé la dernière version du référentiel.

 

 La théorie : 3 principes de base …

  1. Leadership

    « Faire plus avec moins », tel est le défi actuel des organisations ! Il est dès lors essentiel que les dirigeants maximisent plus que jamais l’implication et la productivité de leurs collaborateurs. IiP invite les organisations à développer les compétences des dirigeants, c’est-à-dire de leaders capables de donner un sens au travail par l’encouragement du vécu des valeurs et un comportement adéquat. Les compétences jugées « douces » par le passé sont aujourd’hui les pierres angulaires du succès

  2. Support

    Dans la plupart des organisations, le changement est devenu « la règle ». La concurrence croissante et les développements technologiques permanents accroissent la demande en terme de flexibilité du personnel. Soutenir les collaborateurs et les développer en permanence sont dès lors des facteurs clés de la nouvelle approche.

  3. Amélioration

    Le changement étant la nouvelle norme, les aptitudes à l’innovation, l’adaptation, l’évolution et la réaction sont devenues essentielles à la survie des organisations. Ceci implique de nouvelles compétences ainsi qu’une culture accordant une place importante au benchmarking, à l’analyse de tendances ainsi qu’à l’apprentissage de meilleures pratiques. Les organisations IiP s’engagent à tendre vers l’amélioration continue « Demain, mieux qu’aujourd’hui » devient la nouvelle maxime.

 

 … mais dans la pratique, 9 ingrédients !

Pour développer durablement des politiques de people management réussies, il y a lieu :

  • d’inspirer et de diriger le personnel : les dirigeants veillent à fixer des objectifs clairs. Ils inspirent et motivent les collaborateurs en fonction de ces objectifs et jouissent de la confiance de chacun au sein de l’organisation.
  • de vivre les valeurs et les comportements de l’organisation : les dirigeants et les collaborateurs agissent toujours en cohérence avec les valeurs de l’organisation. Ils ont le courage et le soutien pour s’opposer à des comportements inadéquats.
  • d’impliquer et responsabiliser le personnel : l’organisation dispose d’une culture basée sur la confiance et l’appropriation. Les collaborateurs se sentent responsabilisés dans leur prise de décision et les agissement qui en découlent.
  • de gérer, mesurer et suivre les prestations : les objectifs sont clairs, la performance est mesurée et le feedback en est utilisé.
  • d’apprécier et récompenser les performances de haut niveau : la reconnaissance et la récompense sont nettes et applicables. Ceci conduit à une culture de la reconnaissance menant à la motivation du personnel et à de bonnes prestations de sa part.
  • de structurer le travail : l’organisation est structurée afin de réaliser ses ambitions. Les rôles sont développés de manière à conduire à la réalisation des objectifs de l’organisation et à la création de travail ajoutant de la valeur. Pour ce faire, la coopération est encouragée.
  • de développer les capacités : le potentiel des collaborateurs est géré et déployé de manière proactive. L’apprentissage et le développement sont encouragés. Ceci donne aux collaborateurs la possibilité d’atteindre leu plein potentiel et assure l’organisation de disposer des bonnes pratiques dans les bons rôles.
  • d’améliorer en permanence : l’organisation est focalisée sur l’amélioration permanente. Les collaborateurs utilisent des sources internes et externes afin de susciter de nouvelles idées et approches ; ils sont soutenus par une culture qui encourage l’innovation.
  • de créer un succès durable : l’organisation est orientée vers l’avenir et est ouverte au changement. Les dirigeants ont une bonne vision sur leur environnement et ses conséquences sur l’organisation.

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Diplômée d'un Master en Sciences du Travail à l'ULB et détentrice d'un Certificat Européen de Formation Universitaire en Travail Social, Patricia est riche d'une carrière…

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Diplômée d’un master en psychologie du travail et d’un master en psychologie clinique, Émeline fait du bien-être au travail sa spécialité. L’ensemble de son parcours…

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